2025年4月から、65歳までの就労希望者に雇用環境を提供する義務が企業に課されます。
特に中小企業の経営者にとっては負担増の懸念があるかもしれません。
適切に対応すれば企業の成長にもつながるメリットがあります。
企業は以下のいずれかの方法で雇用を確保する必要があります。
・定年を65歳に引き上げる
・定年制を廃止する
・65歳までの継続雇用制度を導入する
ただし、フルタイムでの雇用義務はなく、パートタイムや契約社員としての継続も可能です。
一方で、給与の大幅削減や極端な労働時間短縮などの「実質的な排除」は、法的リスクを伴う可能性があります。
・改正高年齢者雇用安定法 … 65歳以上の従業員に対する不合理な待遇差を禁止
・労働契約法 … 同じ仕事内容で待遇を悪化させることは違法の可能性
そのため、企業側も従業員側も契約内容をしっかり確認し、納得できない点があれば冷静に交渉することが重要です。
高齢者雇用を単なる義務と捉えるのではなく、戦略的に活用することで企業の成長機会に変えられます。
・人手不足の解消 … 経験豊富な従業員を活用し、継続して即戦力を確保できます。
・若手の育成 … ベテラン社員に技術やノウハウを継承してもらいましょう。
・助成金の活用 … 「65歳超雇用推進助成金」などの制度を活用し、コスト負担を軽減につながります。
働く側も準備が必要です。
企業には同じ条件で雇い続ける義務はなく、給与や労働時間、業務内容の変更があり得ます。
そのため、働く側も準備を怠らず、以下の点を意識しましょう。
・スキルの棚卸し … 企業にとって価値ある存在であることを示す
・契約内容の確認 … 労働条件の変更点をよく把握し、納得できない場合は冷静に交渉
・法的知識の習得 … 必要に応じて労働組合や専門家に相談
その際、権利ばかりを主張するのではなく、企業側の事情も理解し、互いにメリットのある交渉を心がけることが大切です。
65歳雇用義務化は、企業にとっても従業員にとっても大きな変化となります。
適切に対応すれば、企業にとっては人材活用のチャンスとなり、働く側も安定した雇用を確保できます。
お互いに前向きな姿勢で取り組み、より良い雇用環境を築いていきましょう。
