会社を運営する経営者にとっても、そこで働く従業員にとっても、「お休み」の取り扱いについては重要なテーマです。
各種労働法規や就業規則には、従業員が休む際の規定や運用方法が記されています。
「休業」と「休職」は、どちらも従業員が会社を休むことを指しますが、その背景や手続き、会社側の対応が大きく異なります。
「休業」は、主に会社都合で従業員が働けない状態を指します。
たとえば、経営状況の悪化、災害、設備故障などが理由となります。
また、産前産後休業や育児休業など、法律で定められたケースも含まれます。
この場合休業はその期間も含め、従業員の「請求」によって柔軟に実行されることが多いです。
休業の際、会社は従業員に休業手当を支払う義務がある場合もあります。
これに加えて、市役所や商工会などで相談すれば、業績回復や従業員給与に関する補助金や助成金の情報が得られることもあります。
会社にとっては大きな試練となるかもしれませんが、諦めずに対策を講じましょう。
「休職」は、従業員自身の事情（病気、ケガ、介護、育児など）により会社を休む場合を指します。
休職は従業員から申請されることが多く、法律上、会社が休業手当を支払う義務はありません。
ただし、会社の就業規則によっては、休職理由に応じた手当が支給されることもあります。
休職理由によっては健康保険や雇用保険から手当金が出る場合もありますので、市役所や相談窓口で情報を得て、必要な支援を受けましょう。
また、会社としても復職に向けてのサポートが大切です。
担当者が定期的に近況を確認することで、従業員が「会社から見捨てられた」などと感じることを防ぎ、スムーズな復職を促すことができます。
「休業」と「休職」は、それぞれ異なる側面を持つものですが、いずれも従業員や会社にとって重要なテーマです。
経営者としても、従業員としても、まずは就業規則や関連する法律を確認し、適切に対応していきましょう。
